ما الذي ينقص نموذج المنظمة القائمة على المهارات؟

معظم الشركات التي أتعامل معها إما في طور التحول إلى نموذج تنظيمي قائم على المهارات أو تفكر في ذلك. وهذا ليس بالأمر المفاجئ، إذ أن إعطاء الأولوية للمهارات القابلة للقياس على حساب الأدوار التقليدية أو الشهادات الجامعية يُوسع نطاق المواهب، ويزيد من المرونة والتنقل الداخلي، ويضمن تكيف المؤسسات بشكل أفضل مع التطور السريع للذكاء الاصطناعي (كانترل وآخرون، 2022).

ومع ذلك، فبينما تستبدل الشركات المسميات الوظيفية الجامدة بنماذج قائمة على المهارات، وتختار تصنيفات مهاراتها، وتشرع في رسم خرائط المهارات، لا يسعني إلا أن أتساءل: هل يكفي حقاً التركيز فقط على المهارات؟ ؟

في الأسبوع الماضي، وخلال عرض تقديمي للجنة التنفيذية للموارد البشرية في إحدى أكبر شركات التكنولوجيا المتقدمة في أوروبا، أثار هذا السؤال بعض التساؤلات. تكمن المشكلة في أن الشركات، بعدم فهمها للفرق بين نقاط القوة والمهارات، واقتصارها على التركيز على الأخيرة فقط، تُخاطر بفقدان ما يُحفز فعلاً المشاركة والمرونة والابتكار. بل والأسوأ من ذلك، أنها قد تُهيئ دون قصد الظروف المؤدية إلى الإرهاق والاحتراق الوظيفي.

المهارات مقابل نقاط القوة

المهارات هي قدرات، سواء كانت تقنية (مثل البرمجة أو تحليل البيانات) أو شخصية (مثل التفكير النقدي أو الذكاء العاطفي)، يمكن تعلمها وتطويرها وتطبيقها لإنجاز المهام أو تحقيق الأهداف. أما نقاط القوة، فهي صفات فطرية وأصيلة تُمكّن من الأداء المتميز، وتتوافق مع المواهب الطبيعية للفرد، وتُولد طاقةً وحماسًا أكبر عند تفعيلها. تعكس كل من المهارات ونقاط القوة ما نبرع فيه، وقد تبدو متشابهة جدًا، إذ تُسهم كلتاهما في الأداء. ومع ذلك، ثمة فرق جوهري يميزهما: الطاقة التي يشعر بها المرء عند استخدام نقاط قوته، وهو جانب غائب تمامًا عند الحديث عن المهارات.

لماذا تدوم نقاط القوة لفترة أطول من المهارات؟

1. المهارات تتلاشى، أما نقاط القوة فتتطور.

إن المهارات التقنية، مثل البرمجة بلغة ستصبح قريباً من الماضي، لها عمر محدود. أما نقاط القوة، مثل حل المشكلات والعمل الجماعي، فتزدهر في أي وظيفة أو قطاع. وستظل العقلية الاستراتيجية الفعالة اليوم ذات صلة بعد عشر سنوات، حتى لو تغيرت جميع الأدوات المستخدمة خلال هذه الفترة.

2. المهارات تسد الثغرات، ونقاط القوة تغذي الشغف

إن التركيز فقط على المهارات قد يؤدي إلى وضع الأفراد في أدوار يبرعون فيها... دون أن يجدوا فيها بالضرورة معنى. أما الأدوار القائمة على نقاط القوة، فتُوَجِّه العمل نحو ما يُحفِّز الموظفين. تخيَّل محلل بيانات بارعًا في استخدام جداول البيانات، ولكنه موهوبٌ حقًا في سرد القصص: إن إشراكه في مشاريع تتطلب التعامل المباشر مع العملاء قد يكشف عن قيمة غير متوقعة (تورية مقصودة تمامًا على برنامج إكسل).

3. قد يؤدي استخدام المهارات إلى الإرهاق، بينما قد يؤدي استخدام نقاط القوة إلى الإنجاز.

على المدى البعيد، قد يؤدي الاستخدام المكثف للمهارات المكتسبة دون دعمها بنقاط القوة الشخصية إلى الملل والإرهاق، أو حتى الاحتراق الوظيفي. في المقابل، تُظهر الأبحاث أن توظيف نقاط القوة في العمل لا يُحسّن الأداء فحسب، بل يُحسّن أيضاً الثقة بالنفس، والالتزام، والرضا الوظيفي، والرفاهية (ميغليانيكو وآخرون، 2020؛ لوان وآخرون، 2023).

دمج المهارات ونقاط القوة

من المهم التأكيد على أن هذا ليس خياراً بين هذا أو ذاك. فنهج المنظمة القائمة على المهارات له مزايا عديدة، ولكن يجب على المنظمات أيضاً أن تدمج نقاط القوة بوعي وصراحة في نموذجها التشغيلي الجديد.

• حدد نقاط القوة، وليس المهارات فقط: استخدم أدوات تقييم نقاط القوة الموجودة، مثل خرائط القوى الرقميةلتحديد نقاط القوة الطبيعية للموظفين. وهذا يسمح باتباع نهج أكثر شمولية لتقييم الأفراد ككل.

• تصميم الأدوار بناءً على نقاط القوة: إلى جانب المهارات التقنية والوظيفية المطلوبة للوظيفة، حلل نقاط القوة لدى الموظفين ذوي الأداء المتميز. يساعد هذا في تحديد الصفات والمواهب الفطرية التي تؤدي إلى التميز، ويؤكد على إبراز نقاط القوة بدلاً من مجرد حصر المهارات.

• استخدم نقاط القوة كأساس لتطوير المهارات: شجع على تنمية المهارات المرتبطة بنقاط القوة الفردية. على سبيل المثال، يمكن لمن يتمتع بمهارات تواصل قوية أن يستفيد من التدريب على الكتابة الإقناعية، أو سرد القصص، أو الخطابة. وبالمثل، فإن من يتمتع بمهارات تفكير تحليلي قوية سيكون مناسبًا تمامًا لتعلم أدوات تصور البيانات (مثل Tableau)، أو النمذجة الإحصائية، أو برمجة بايثون.

• تضمين أسئلة حول نقاط القوة في المقابلات والتقييمات السنوية: اعتمد أسلوب التدريب لصياغة أسئلة تكشف ما يجيده الناس بشكل طبيعي وما يجيدونه ينشطاستخدم هذه المعلومات لتحسين مطابقة المواهب مع احتياجات العمل، وتشجيع التنقل في المشاريع، وإثراء جهود رسم خرائط المهارات وتطويرها.

• تدريب جميع المديرين على فهم واستخدام نقاط القوة يستخدم خرائط القوة خلال ورش العمل القادمة لتطوير القيادة، عرّف المديرين بهذا النهج. ثمّ، فكّر في كيفية دمج نقاط القوة في عمليات التوظيف، والتأهيل، والتطوير المهني، وإدارة الأداء.

• دمج المتغيرات الذاتية في تقييم الأداء: إلى جانب مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية التقليدية، ينبغي تضمين أسئلة حول مشاركة الأفراد ورفاهيتهم. يساعد ذلك في تحديد الاختلالات المحتملة الناجمة عن الاعتماد المفرط على المهارات وحدها.

في ملخص

لا شك أن المهارات مهمة، لكنها مجرد نقطة انطلاق وليست غاية في حد ذاتها. فالقدرات هي التي تُمكّن الأفراد من بلوغ أقصى إمكاناتهم. ومن خلال الجمع بين المرونة القائمة على المهارات والنهج القائم على القدرات، لا تُهيئ الشركات مؤسساتها للمستقبل فحسب، بل تُرسّخ أيضاً بيئات عمل يشعر فيها الموظفون بالتقدير، لا مجرد الاستغلال. وبذلك، تُرسّخ الشركات أسس أداء مستدام، قائم على المشاركة والرفاهية.

لأن الهدف في نهاية المطاف ليس مجرد بناء فريق قادر على مواكبة التطورات، بل هو يبني فريق يقود الطريق.

كانتريل، S، غريفيث، Mجونز، ر.، وهيباكا، ج. (2022). المنظمة القائمة على المهارات: نموذج تشغيلي جديد للعمل والقوى العاملة. رؤى ديلويت؛ ديلويت. لوان، ي.، تشاو، ج.، شو، L، ورين، ب. (2023). استخدام نقاط القوة في مكان العمل: تحليل تلوي. مجلة علم النفس في أفريقيا، 33(6)، 612-617. ميغليانيكو، M., دوبرويل، ب.، ميكيلون، ب.، باكر، أ.ب.، ومارتن-كروم، س. (2020). استخدامات نقاط القوة في مكان العمل: مراجعة أدبية. مجلة دراسات السعادة، 21، 737-764.