كيف ستتحول نقاط قوتك إلى أصول لك في المستقبل؟

"ما هي نقاط قوتك الثلاث ونقاط ضعفك الثلاث؟" هل سبق أن سمعت أو طُرح عليك هذا السؤال خلال مقابلة عمل؟ ما الغاية منه؟ ولماذا يُطرح علينا كثيراً؟ هل هو للتعرف عليك بشكل أفضل، أم لمجرد تغيير جو المقابلة؟

كثيرًا ما يجيب الناس: "أنا دقيق، منظم، أسعى للكمال"، أو ما شابه. نقول أي شيء، آملين أن نترك انطباعًا جيدًا. وكأنّ الصفات تقتصر على خمس أو ست صفات فقط، وبالطبع، لا نكشف أبدًا عن نقاط ضعفنا الحقيقية. في النهاية، يصبح هذا السؤال، الذي يُعدّ بالغ الأهمية في التوظيف والعمل اليومي، أمرًا ثانويًا نتجاهله. نتخذ قرارات خاطئة، فنضع أشخاصًا في مناصب لا تناسبهم. وبسبب ضيق الوقت وعدم المتابعة، نوافق على فترة التجربة، وأحيانًا ندفع الثمن لاحقًا.

لكن هل تعلم أن الشخص الذي يستخدم نقاط قوته يومياً يكون أكثر عرضة بست مرات للشعور بالانخراط والرضا في العمل؟ كما أن الفرق التي تركز على نقاط قوتها تكون أكثر إنتاجية بنسبة 12.5% (مركز غالوب لنقاط القوة).

أظهر تحليل شامل شمل أكثر من 300 ألف موظف في 51 شركة أن الموظفين الذين وظّفوا نقاط قوتهم الرئيسية يوميًا كانوا أكثر إنتاجية بنسبة 38%، بينما شهد أولئك الذين ركّزوا على نقاط ضعفهم انخفاضًا في الأداء بنسبة 27% (مجلس القيادة المؤسسية، 2011). علاوة على ذلك، كان 44% من الأفراد الذين استطاعوا الاستفادة من نقاط قوتهم يوميًا أكثر ولاءً لشركاتهم (مما أدى إلى انخفاض معدل دوران الموظفين) (هارتر وآخرون، 2002).

صديقي المقرب، مهندس حاسوب لامع، شغوف بعمله، مرحٌ دائمًا وراضٍ عن حياته المهنية والشخصية، تلقى قبل بضعة أشهر عرضًا لإنشاء وقيادة شركة ناشئة بفكرة جاهزة للتنفيذ وبدون أي مخاطرة. عرضٌ لا يُرفض. تردد طويلًا لأنه لم يكن متأكدًا من أنه سيحبه، لكنه قبله في النهاية. بعد شهرين، بالكاد تعرفت عليه. كان أمامي شخصٌ تعيسٌ للغاية، مكتئب، غارقٌ في الشكوك. ليس لأن العمل كان سيئًا، بل لأنه كان يقضي كل يوم في أعمال لا تناسبه. كان يجتمع مع العملاء، ويقوم بالتسويق والاتصالات. لم يكن أداؤه سيئًا للغاية، لكنه كان مُرهقًا، والأدهى من ذلك، أنه لم يكن يفعل ما يُجيده حقًا وما يُسعده - البرمجة! كان هذا هو الخطأ! لم يُفكر في نقاط قوته ليُحسن الاختيار. وبما أنه كان بارعاً بالفعل فيما يفعله، فقد كان الشخص الذي قدم له هذا العرض متأكداً من أنه سيحقق نجاحاً كبيراً في إدارة الشركات الناشئة.

انتهت هذه القصة بسرعة كبيرة؛ فقد قرر صديقي ترك الشركة الناشئة ليفعل ما يحبه حقًا ويركز على نقاط قوته. لكن في كثير من الأحيان لا نملك هذا الخيار، أو تكون العواقب وخيمة للغاية، وقد استثمرنا بالفعل الكثير من الوقت والمال والصحة.

إذن كيف يمكننا تجنب هذا النوع من المواقف؟ ببساطة، عن طريق اختيار الأشخاص بناءً على نقاط قوتهم وليس فقط على مهاراتهم و/أو خبراتهم السابقة.

نقاط قوتنا هي القدرات التي تمكننا من بذل قصارى جهدنا، والتي تتسبب في فقداننا للطاقة أو الرضا عندما لا نتمكن من استخدامها. أما نقيضها فهو عيوبنا أو نقاط ضعفنا، والتي قد تخلق مشاكل، ويجب أخذها في الاعتبار حتى لا تعيق نجاحنا في الحياة.

وإذا كان الأمر بهذه السهولة، فلماذا لا نفعل ذلك ببساطة؟

• بشكل عام، لا يعرف الناس هذه القوى حقاً ولا يعرفون كيفية استخدامها بفعالية لأنهم لم يفكروا في هذا الموضوع من قبل.
• نركز بشدة على مواطن الخلل، ونسعى جاهدين، مهما كلف الأمر، لتحسين نقاط ضعفنا. ورغم إرهاق أنفسنا، نتمكن من إنجاز الأمور على أكمل وجه، لكن ذلك يجعلنا غير سعداء.

في علم النفس الإيجابي، لطالما لعب العمل على نقاط القوة دورًا محوريًا. فهو يُمكّننا من معالجة جميع العوامل المُساهمة في الأداء (المشاركة التي يُتيحها الترابط بين الرفاهية والعوامل الفردية والجماعية). في مجال الأعمال، تُوصي إيلونا بونيويل باتباع خمسة إجراءات لبناء مؤسسات قائمة على نقاط القوة: التركيز على نقاط القوة بدلًا من محاولة تحسين نقاط الضعف، ومواءمة مهام العمل مع نقاط القوة المناسبة لتعزيز المشاركة، واختيار وتوظيف المواهب الجديدة بناءً على نقاط القوة، والتأكيد على نقاط القوة لتحفيز التغيير السلوكي، وتطوير لغة مشتركة حول نقاط القوة لتحسين العمل الجماعي (السعادة والأداء في العمل، قيد النشر).

إذا كنت ترغب في معرفة المزيد عن القوى، يمكنك قراءة ما يلي: دعونا لا نخلط بين نقاط القوة والمهارات

سجل في برنامجنا التدريبي:  ممارس القوى

قدّم ورشة عمل في شركتك: الثقة في العمل: إدراك وتفعيل نقاط القوة الداخلية للفرد

اقترح عقد مؤتمر: نقاط القوة الشخصية والتزام الموظفين

بقلم ألكساندرا لاكروا وجوستين شابان، بوزيتران

للمزيد من المعلومات:

كونلي، ج. (2002). جميعاً معاً الآن. مجلة غالوب للإدارة، 2(1)، 13-18. https://www.gallupstrengthscenter.com

مجلس القيادة المؤسسية (2002). بناء قوة عاملة عالية الأداء. واشنطن العاصمة: مجلس الإدارة التنفيذية للشركات.

هارتر، جيه كيه، شميدت، إف. L., Asplund, JW, Killham, EA, & Agrawal, S(2010). الأثر السببي لتصورات الموظفين عن العمل على النتيجة النهائية للمنظمات. وجهات نظر في العلوم النفسية، 5(4)، 378-389.