Booster l'engagement au travail

Le bien-être des salariés n’a jamais été tant mis en avant. Aujourd’hui, il faut offrir à ses salariés des salles de sport, de sieste, des programmes de Mindfulness, des sièges agréables, des congés à la carte, des massages ou des heures d’ostéopathie, des séances de psychologie positive pour se sentir mieux. On met d’ailleurs en place des chefs du bonheur ou Chief Happiness Officer. Toutes ces actions modifient certains éléments de la vie des salariés, mais les changements pour l’entreprise ne sont pas profonds. La satisfaction de vie et celle au travail sont légèrement affectés mais peuvent parfois même désengager du travail par trop de plaisir par ailleurs.

Comment pouvons-nous agir ? Au milieu de tous ces sujets et tous ces engouements par où, moi RH, je dois commencer? Et peut-être avant tout, quelqu'un peut m'aider à comprendre si j'agis pour développer le bien-être de mes salariés? leur engagement? leur performance?

Gaucher (2016) a commencé à répondre à ces questions. Il a voulu montré que la le bien-être influence la performance mais en fait, ce lien n’est pas si clairement établi. Un autre facteur est alors sorti, celui de l’engagement des salariés.

Et pour nous aider à comprendre, les docteurs et chercheurs Ilona Boniwell et Evgeny Osin (2017) ont établi un nouveau modèle qui comprend toutes ces imbrications confuses des indicateurs de performance.

Grâce à la mise en commun de différentes recherches, ils ont pu montré que l’engagement est la clef de voute qui permettrait d’expliquer une importante hausse de la performance (mélange de sentiment d’auto efficacité, d’efficacité évaluée par des superviseurs et par des indicateurs de performances chiffrés, KPIs).

C’est alors cette performance qui aurait un impact sur le bien-être des salariés (émotions, satisfaction de vie, de travail et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle). Et ce bien-être a alors un impact sur le renforcement de l’engagement. Il n'est donc pas le premier objectif à viser.

Nous comprenons alors que l’entreprise, comme les cabinets de conseils ont intérêt à proposer des actions visant l’engagement pour faire aussi évoluer la performance et le bien-être.

L'engagement est une imbrication de motivation, d’implication, de dévouement, de plaisir et d’intérêt. L’échelle scientifique UWES permet de le mesurer. Il est le principal prédicteur de performance qui influence, elle, le bien-être.

Ça devient plus clair? Ok mais comment je m'y prend concrètement pour l'améliorer cet engagement ?

Trois leviers de performance ont été identifiés : les ressources organisationnelles, les ressources individuelles et le vécu au travail.

Et en face de chacun, une multitude de bonnes pratiques peuvent être mises en place. Je vous en propose de savourer quelques unes d'entre elles :

• Pour les ressources organisationnelles, l’intérêt peut être porté sur le salaire et les bénéfices des salariés (attention, enlever des primes ou du salaire est un important facteur de désengagement, par contre offrir des expériences humaines renforcent l’engagement). On peut travailler sur le renforcement d’un climat de confiance (en autorisant l’erreur et en s’autorisant la transparence avec ses collaborateurs). Le support managérial a aussi beaucoup d’importance (en effet, il est le facteur qui explique le plus les départ des salariés, et tout témoignage de confiance et de reconnaissance avec le travail des feedbacks positifs et négatifs sont des leviers d’action intéressants). Les conditions de travail étudiées par le courant du design biochimique montrent par exemple que les couleurs bleu, vert, brun et jaune augmenterait la performance. La lumière, la verdure, l’eau, les vues sur l’extérieur sont aussi des facteurs importants à prendre en compte. L’importance sociale est aussi un facteur organisationnel de l’engagement. Elle consiste à développer chez l’individu un sentiment de fierté d’appartenance et un sens social de l’activité faite. Elle peut être renforcé par le retour client positif par exemple qui expliquerait en quoi le travail fait lui est utile ou avec le développement des activités solidaires de l’entreprise.
  
  
• Pour les ressources individuelles, développer son capital énergétique est primordial avec l’activité physique par exemple. La flexibilité cognitive que l’on travaille avec la résilience, les techniques neuropsychologiques, joue aussi un rôle important. L’agilité émotionnelle aussi peut renforcer l’engagement. Basée sur la théorie de l’intelligence émotionnelle, elle se travaille avec les techniques méditatives entre autres. Les cartes d'actions positives proposent des activités à mettre en place pour travailler ses émotions. La gestion efficace du temps est un autre facteur clef : il faut bannir le sandwich au bureau et s’octroyer des vraies coupures avec le travail pour être plus performant (Zimbardo vous fait un petit point sur la psychologie du temps) . La confiance en soi se travail avec les forces et avec une meilleure compréhension de son travail (job crafting).
  
• Pour finir le vécu au travail consiste à ce que l’individu pense de son travail et ce qui le motive dans celui-ci. Attention l’ensemble de ces facteurs suivent un modèle spécifique (Warr, 1994, Modèle vitamine). En effet, chaque facteur doit être amélioré mais attention si ce facteur est trop poussé à l'extrême, il entrainera des effets néfastes sur la performance. On comprendra alors que les entreprises libérées basées sur ces facteurs peuvent être de vrais modèles à suivre comme des échecs cuisants. Parmi les facteurs nous retrouvons l’autonomie. Elle peut être prônée par des techniques comme le choix de vacances, du temps alloué au travail pour la réalisation des taches de notre choix mais peut mener au désengagement si l’individu est trop coupé de son entreprise et des personnes qui la composent. La maitrise est le fait de développer ses compétences. Il faut prendre le temps et être performant. L’entreprise peut laisser à son salarié l’opportunité de se développer et de réaliser ses réussites comme avec l’Appreciative Inquiry par exemple. Attention poussée à l’extrême ce facteur peut mener à l’ennui ou à la perte de confiance si l’objectif d’apprentissage est trop élevé. Les facteurs de la motivation sont essentielles, ils amènent du sens dans le travail et permettent d'atteindre une motivation dépendante de soi-même et non de facteur externe. (Dan Pink revient sur la motivation). La variété des tâches et du travail est aussi précieuse. Changer de leaders, découvrir le métier de l’autre, apprendre des choses par son CE, sont des moyens de développer cette variété des tâches. Cependant, trop incité, ce facteur peut disperser. La structure doit être maintenu pour que chacun ait compris son rôle et le but de son activité. Elle peut étouffer ou au contraire menée au burn out. Les relations au travail sont le dernier facteur crucial de l’engagement. En effet, des petits déjeuners d’équipes, des sorties de Team building, des relations fortes au travail renforce considérablement l’engagement et le bien être qui en découle. Il faut que ces liens soient favorisés sans être au détriment de la réalisation es tâches par trop de contacts humains.

Les pièces du puzzle se mettent-elles en place? Arrivez-vous à y voir plus clair?

Pleins d'activités sont alors envisageables chez vous en fonction de ce que vous voulez voir changer.
Ecoutez ce que vos salariés on a vous dire et innovez! 
D'ailleurs, certaines solutions sont déjà en place dans votre société : remarquez les!

N'oubliez pas que pour tout conseil pertinent, il faut un diagnostic sérieux pour identifier les besoins réels d'un entreprise (un mélange qualitatif et quantitatif est idéal).

Ilona Boniwell & Evgeny Osin l'ont créé. Ce premier diagnostic positif, Profil d'Entreprise Positive (c) sera bientôt disponible. Il sera tout d'abord lancer, à un échelle national, en partenariat avec Psychologie Positive et servira alors de référentiel pour l'engagement dans les entreprises d'aujourd'hui et de demain !

- Ecrit par Justine Chabane, Psychologue

Références bibliographiques :

• Bernaud, J-L., Desrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psychologie de la bientraitance professionnelle – Concept, modèles et dispositifs. Paris : Dunod
• Bernaud, J-L. (2015). Psychologie de l’accompagnement : concepts et outils pour développer le sens de la vie et du travail. Paris : Dunod
• Boniwell, I. (2012). Introduction à la psychologie positive. Paris : Éditions Payot.
• Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). La psychologie positive appliquée au travail. Le Journal des psychologues, (4), 33-36.
• Gaucher, R. (2016). Bonheur et performance en entreprise. Les clés du succès. Amazon ISBN : 978-1539122130
• Martin-Krumm, C. et Tarquinio, C. (2013). Psychologie positive en environnement professionnel.  Paris : de Boeck
• Lecomte, J. (2016). Les entreprises humanistes. Paris : Les Arènes
• Marquis, S. (2016, juin) On est foutu, on pense trop ! [Video file] Communication présentée à l’Université de Nantes, Repéré à l’URL : https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM