Aumentar o engajamento dos funcionários

O bem-estar dos funcionários nunca foi tão priorizado. Hoje, espera-se que as empresas ofereçam aos seus colaboradores academias, salas de descanso, programas de mindfulness, assentos confortáveis, férias flexíveis, massagens ou sessões de osteopatia e workshops de psicologia positiva para ajudá-los a se sentirem melhor. Chegam até a nomear Diretores de Felicidade. Todas essas iniciativas modificam certos aspectos da vida dos funcionários, mas as mudanças para a própria empresa não são profundas. A satisfação com a vida e a satisfação no trabalho são levemente afetadas, mas às vezes podem até levar ao desengajamento profissional devido ao excesso de prazer em outras atividades.

Como podemos agir? Em meio a tantos tópicos e tanto entusiasmo, por onde eu, como profissional de RH, devo começar? E, talvez o mais importante, alguém pode me ajudar a entender se estou agindo para promover o bem-estar dos meus funcionários? O engajamento deles? O desempenho deles?

Gaucher (2016) começou a responder a essas questões. Seu objetivo era demonstrar que o bem-estar influencia o desempenho, mas, na verdade, essa relação não é tão clara. Surgiu, então, outro fator: o engajamento dos funcionários.

E para nos ajudar a entender, os médicos e pesquisadores Ilona Boniwell e Evgeny Osin (2017) Estabelecemos um novo modelo que inclui todas essas complexas interligações de indicadores de desempenho.

Ao reunir diferentes resultados de pesquisas, eles conseguiram demonstrar que o compromisso é a pedra angular que explicaria um aumento significativo no desempenho (uma combinação de autoeficácia, eficácia avaliada pelos supervisores e por indicadores de desempenho quantificados, KPIs).

É esse desempenho que, por sua vez, impacta o bem-estar dos funcionários (emoções, satisfação com a vida, satisfação no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional). E esse bem-estar, por sua vez, impacta o fortalecimento do engajamento. Portanto, não é o objetivo principal a ser buscado.

Compreendemos, então, que as empresas, assim como as consultorias, têm interesse em propor ações voltadas ao engajamento, a fim de também melhorar o desempenho e o bem-estar.

O engajamento é uma interação entre motivação, envolvimento, dedicação, prazer e interesse. A escala científica UWES permite medi-lo. É o principal indicador de desempenho, que, por sua vez, influencia o bem-estar.

QUEEstá ficando mais claro? Ok, mas como eu faço para melhorar esse compromisso na prática?

Foram identificadas três alavancas de desempenho. : Recursos organizacionais, recursos individuais e experiência vivida no trabalho.

E para cada um desses desafios, diversas boas práticas podem ser implementadas. Sugiro que você considere algumas delas:

• Para o recursos organizacionais, o interesse pode estar focado no salário e lucros funcionários (observe que a remoção de bônus ou salários é um fator importante no desengajamento, enquanto oferecer experiências humanas fortalece o engajamento). Podemos trabalhar para fortalecer um clima de confiança (Ao permitir erros e ao promover a transparência com os colegas). O apoio gerencial Também é muito importante (na verdade, é o fator que mais explica a saída de funcionários, e qualquer demonstração de confiança e reconhecimento por meio de feedback positivo e negativo são alavancas valiosas para ação). condições de trabalho Estudos realizados pelo movimento de design bioquímico mostram, por exemplo, que as cores azul, verde, marrom e amarelo podem aumentar o desempenho. Luz, vegetação, água e vistas para o exterior também são fatores importantes a serem considerados. importância social O engajamento também é um fator organizacional. Envolve desenvolver nos indivíduos um senso de orgulho de pertencimento e um propósito social relacionado ao seu trabalho. Isso pode ser reforçado, por exemplo, por meio de feedback positivo do cliente, explicando como o trabalho realizado é útil para ele, ou pelo desenvolvimento de atividades socialmente responsáveis da empresa.
  
  
• Para o recursos individuais, desenvolver seu capital energético é essencial, por exemplo, na prática de atividade física. flexibilidade cognitiva Trabalhar com resiliência e técnicas neuropsicológicas também desempenha um papel importante. Agilidade emocional Também pode fortalecer o comprometimento. Baseado na teoria da inteligência emocional, é desenvolvido utilizando técnicas de meditação, entre outras. cartões de ação positiva Eles oferecem atividades para ajudar a lidar com as emoções. gestão eficiente do tempo Outro fator crucial: é preciso proibir sanduíches no escritório e fazer pausas reais no trabalho para ser mais produtivo (Zimbardo oferece uma breve visão geral da psicologia do tempo.) . Lá autoconfiança Trabalhar com os pontos fortes e com uma melhor compreensão do próprio trabalho (reestruturação do trabalho).
  
• Finalmente experiente no trabalho Isso envolve o que o indivíduo pensa sobre seu trabalho e o que o motiva. Observe que todos esses fatores seguem um modelo específico (Warr, 1994, Modelo das Vitaminas). De fato, cada fator deve ser aprimorado, mas cuidado: se um fator for levado ao extremo, terá efeitos prejudiciais ao desempenho. Portanto, é compreensível que empresas que priorizam a autonomia com base nesses fatores possam ser verdadeiros modelos a serem seguidos ou fracassos retumbantes. Entre esses fatores, encontramos... autonomiaIsso pode ser promovido por meio de técnicas como a escolha do período de férias e a alocação de tempo para o trabalho em tarefas de nossa escolha, mas pode levar ao desengajamento se o indivíduo estiver muito desconectado de sua empresa e das pessoas que a compõem. domínio Trata-se de desenvolver suas habilidades. Você precisa dedicar tempo e ser eficiente. A empresa pode oferecer aos seus funcionários oportunidades de desenvolvimento e sucesso, como por exemplo, com a Investigação Apreciativa. No entanto, levado ao extremo, esse fator pode levar ao tédio ou à perda de confiança se o objetivo de aprendizagem for muito exigente. Os fatores motivacionais são essenciais; eles dão sentido ao trabalho e permitem a automotivação, independentemente de fatores externos. (Dan Pink reflete sobre motivação). Lá variedade A variedade de tarefas e o trabalho em si também são valiosos. A troca de líderes, a descoberta das funções uns dos outros e o aprendizado com o conselho de trabalhadores são maneiras de desenvolver essa variedade de tarefas. No entanto, se incentivada em excesso, essa diversidade pode levar à distração. estrutura É preciso manter um ambiente onde todos compreendam seu papel e o propósito de sua atividade. Pode ser sufocante ou, pelo contrário, levar à exaustão. relações de trabalho Esses são os fatores cruciais finais para o engajamento. De fato, cafés da manhã em equipe, atividades de integração e relacionamentos sólidos no trabalho aumentam significativamente o engajamento e o bem-estar resultante. É importante fomentar essas conexões sem comprometer a conclusão das tarefas por meio de interação humana excessiva.

As peças do quebra-cabeça estão se encaixando? Você consegue enxergar as coisas com mais clareza?

Muitas atividades são possíveis em casa, dependendo da mudança que você deseja ver.
Ouça o que seus funcionários têm a dizer e inove! 
Na verdade, algumas soluções já estão implementadas na sua empresa: tome nota delas!

Lembre-se que, para qualquer aconselhamento relevante, é necessário um diagnóstico preciso para identificar as reais necessidades de uma empresa (uma combinação qualitativa e quantitativa é o ideal).

Ilona Boniwell e Evgeny Osin criaram esta ferramenta. O Positive Business Profile (c), a primeira ferramenta de diagnóstico positivo, estará disponível em breve. Inicialmente, será lançado em âmbito nacional em parceria com a Positive Psychology e, posteriormente, servirá como referência para o engajamento em empresas de hoje e do futuro!

- Escrito por Justine Chabane, psicóloga

Referências bibliográficas :

• Bernaud, J-LDesrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicologia do bem-estar profissional – Conceito, modelos e mecanismos. Paris: Dunod
• Bernaud, J-L(2015). Psicologia do Apoio: Conceitos e Ferramentas para Desenvolver Significado na Vida e no Trabalho. Paris: Dunod
• Boniwell, I. (2012). Introdução à psicologia positiva. Paris: Payot Publishing.
• Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Psicologia positiva aplicada ao trabalho. The Journal of Psychologists, (4), 33-36.
• Gaucher, R. (2016). Felicidade e desempenho no local de trabalho: As chaves para o sucesso. Amazon ISBN: 978-1539122130
• Martin-Krumm, C., & Tarquinio, C. (2013). Psicologia positiva no local de trabalho. Paris: De Boeck.
• Lecomte, J. (2016). Empresas Humanistas. Paris: Les Arenes
• Marquês, S(Junho de 2016) Estamos condenados, pensamos demais! [Arquivo de vídeo] Apresentação realizada na Universidade de Nantes, disponível no seguinte endereço: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM