Cosa manca al paradigma dell'organizzazione basata sulle competenze (SBO)?

La maggior parte delle aziende con cui lavoro sta attualmente passando a un'organizzazione basata sulle competenze (SBO) o sta prendendo in considerazione questa possibilità. Ciò non sorprende, poiché dare priorità alle competenze misurabili rispetto a ruoli o titoli di studio tradizionali amplia il bacino di talenti, aumenta l'agilità e la mobilità interna e garantisce che le organizzazioni siano meglio adattate alla rapida evoluzione dell'intelligenza artificiale (Cantrell et al., 2022).

Tuttavia, mentre le aziende sostituiscono i rigidi titoli di lavoro con modelli basati sulle competenze, scelgono le loro tassonomie di competenze e si lanciano nella mappatura delle competenze, non posso fare a meno di chiedermi: È davvero sufficiente concentrarsi solo sulle competenze? ?

Proprio la scorsa settimana, durante una presentazione al comitato esecutivo delle risorse umane di una delle più grandi aziende high-tech d'Europa, questa domanda ha suscitato qualche sguardo curioso. Il problema è che, non comprendendo la differenza tra punti di forza e competenze, e concentrandosi esclusivamente su queste ultime, le aziende rischiano di perdere di vista ciò che alimenta veramente l'impegno, la resilienza e l'innovazione. Peggio ancora, potrebbero creare involontariamente le condizioni favorevoli all'esaurimento e al burnout.

Competenze vs. Punti di forza

Le competenze sono capacità, sia tecniche (come la programmazione o l'analisi dei dati) che interpersonali (come il pensiero critico o l'intelligenza emotiva), che possono essere apprese, sviluppate e applicate per portare a termine compiti o raggiungere obiettivi. I punti di forza, invece, sono qualità innate e autentiche che consentono prestazioni superiori, si allineano ai talenti naturali di un individuo e generano maggiore energia e coinvolgimento quando vengono mobilitati. Competenze e punti di forza riflettono entrambi ciò in cui eccelliamo e possono persino sembrare molto simili, poiché entrambi contribuiscono alle prestazioni. Tuttavia, una differenza fondamentale li distingue: l'energia percepita quando si utilizzano i propri punti di forza, un aspetto del tutto assente quando si parla di competenze.

Perché i punti di forza durano più a lungo delle competenze

1. Le competenze scadono, i punti di forza si evolvono

Le competenze tecniche, come la programmazione in un linguaggio destinato a diventare obsoleto, hanno una durata limitata. I punti di forza, come la capacità di problem solving e la collaborazione, prosperano in qualsiasi ruolo o settore. Una mentalità strategica efficace oggi sarà ancora rilevante tra dieci anni, anche se tutti gli strumenti utilizzati sono cambiati nel frattempo.

2. Le competenze colmano le lacune, i punti di forza alimentano la passione

Concentrarsi esclusivamente sulle competenze rischia di collocare le persone in ruoli in cui eccellono... senza necessariamente trovare un significato in essi. I ruoli basati sui punti di forza, d'altra parte, allineano il lavoro con ciò che dà energia ai dipendenti. Immaginate un analista di dati esperto di fogli di calcolo ma con un vero talento per la narrazione: coinvolgerlo in progetti rivolti al cliente potrebbe rivelare un valore inaspettato (un gioco di parole su Excel del tutto intenzionale).

3. L'uso delle competenze può portare alla stanchezza, l'uso dei punti di forza alla realizzazione.

A lungo termine, l'uso intensivo di competenze acquisite non supportate da punti di forza personali può portare a noia, affaticamento o persino burnout. Al contrario, la ricerca dimostra che l'utilizzo dei punti di forza sul lavoro non solo migliora le prestazioni, ma anche l'autostima, l'impegno, la soddisfazione lavorativa e il benessere (Miglianico et al., 2020; Luan et al., 2023).

Integrare competenze e punti di forza

È importante sottolineare che non si tratta di una scelta tra l'uno o l'altro. L'approccio organizzativo basato sulle competenze (SBO) presenta numerosi vantaggi, ma le organizzazioni devono anche integrare consapevolmente ed esplicitamente i punti di forza nel loro nuovo modello operativo.

• Mappare i punti di forza, non solo le competenze: Utilizzare gli strumenti di valutazione dei punti di forza esistenti, come mappe di forza digitaliper identificare i punti di forza naturali dei dipendenti. Ciò consente un approccio molto più olistico alla valutazione delle persone nel loro complesso.

• Progettare i ruoli in base ai punti di forza: Oltre alle competenze tecniche e funzionali richieste per una posizione, analizza i profili di forza dei dipendenti più performanti. Questo aiuta a identificare le qualità innate e i talenti che portano all'eccellenza, e pone l'accento sull'espressione dei punti di forza piuttosto che su un semplice inventario di competenze.

• Utilizzare i punti di forza come base per sviluppare le competenze: Incoraggiare lo sviluppo di competenze legate ai punti di forza individuali. Ad esempio, una persona con spiccate capacità comunicative potrebbe trarre beneficio da una formazione in scrittura persuasiva, storytelling o public speaking. Allo stesso modo, una persona con spiccate capacità di pensiero analitico sarebbe particolarmente adatta all'apprendimento di strumenti di visualizzazione dei dati (come Tableau), modelli statistici o programmazione in Python.

• Incorporare domande sui punti di forza nei colloqui e nelle revisioni annuali: Adottare un approccio di coaching per formulare domande che rivelino cosa le persone fanno naturalmente bene e cosa energizzaUtilizza queste informazioni per abbinare meglio i talenti alle esigenze aziendali, incoraggiare la mobilità nei progetti e arricchire gli sforzi di mappatura e sviluppo delle competenze.

• Formare tutti i manager nella comprensione e nell'uso dei punti di forza Utilizzo mappe di forza Durante i vostri prossimi workshop sullo sviluppo della leadership, presentate questo approccio ai manager. Quindi, riflettete su come integrare i punti di forza nei processi di reclutamento, onboarding, sviluppo professionale e gestione delle performance.

• Integrare variabili soggettive nella valutazione delle prestazioni: Oltre al monitoraggio dei KPI tradizionali, è opportuno includere domande sul coinvolgimento e sul benessere individuale. Questo aiuta a identificare potenziali squilibri causati da un eccessivo affidamento esclusivamente sulle competenze.

In sintesi

Le competenze sono importanti, certo, ma sono solo il punto di partenza, non l'obiettivo finale. Sono i punti di forza che permettono agli individui di raggiungere appieno il loro potenziale. Combinando l'agilità basata sulle competenze con un approccio incentrato sui punti di forza, le aziende non si limitano a preparare le proprie organizzazioni per il futuro; creano culture in cui i dipendenti si sentono valorizzati, non semplicemente sfruttati. Così facendo, gettano le basi per una performance sostenibile, fondata sia sul coinvolgimento che sul benessere.

Perché in definitiva, l'obiettivo non è semplicemente quello di costruire una squadra capace di tenere il passo, ma di costruire Una squadra che apre la strada.

Cantrell, S., Griffiths, M., Jones, R., e Hiipakka, J. (2022). L'organizzazione basata sulle competenze: un nuovo modello operativo per il lavoro e la forza lavoro. Deloitte Insights; Deloitte. Luan, Y., Zhao, G., Xu, L., & Ren, B. (2023). Utilizzo dei punti di forza sul posto di lavoro: una meta-analisi. Journal of Psychology in Africa, 33(6), 612-617. Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, AB, e Martin-Krumm, C. (2020). Utilizzi della forza sul posto di lavoro: una revisione della letteratura. Journal of Happiness Studies, 21, 737-764.